Инвестиции в человеческий капитал как фактор экономического развития предприятия

Инвестиции в человеческий капитал как фактор экономического развития предприятия

Исследование базируется на методах количественной, балльной оценки и расчетах объемной величины трудового потенциала. Для проведения расчетов использовались методы экономико-статистического анализа. Результаты и практическая значимость. Выявлены показатели, по которым оцениваются работники исследуемого предприятия, критерии оценки, показана зависимость производительности труда от уровня квалификации. Выявлены закономерности изменения увеличения производительности труда при изменении повышении квалификации персонала. В настоящее время в условиях всеобщей интеллектуализации производства человек становится его основной движущей силой. Достижение определенного результата деятельности группы или организации зависит от многих факторов. Персонал сегодня — это главная движущая сила и стратегический ресурс любой организации. Долгое время в нашей стране управление организацией ориентировалось только на рациональное использование финансовых и материальных ресурсов при достижении поставленных целей, а роль персонала в организации функционирования предприятия была принижена.

Оценка кадрового потенциала как составляющей стоимости предприятия.

В этом и состоит их основное отличие. Кадровый потенциал - это основное богатство предприятия и его формированию должна уделяться ключевая роль при осуществлении управления предприятием. От этого будет напрямую зависеть конкурентоспособность предприятия и экономический эффект инвестиций в его деятельность.

Рассматривается проблема эффективности инвестиций в кадровый потенциал. Предлагается алгоритм оценки эффективности инвестиций в развитие.

Она предусматривает разработку и реализацию устойчивых моделей формирования трудовых ресурсов, способных обеспечить создание сбалансированной многофункциональной структуры рабочих мест на селе и рост доходов населения. Экономический рост должен способствовать улучшению качества жизни сельского населения. Современный подход к управлению кадровым потенциалом сельскохозяйственных организаций для обеспечения их конкурентоспособности предполагает: На каждом этапе необходимо учитывать специфику организации.

На формирование и использование трудовых ресурсов воздействует множество факторов: Экономические факторы — это в первую очередь заработная плата, ее соотношение с уровнями заработной платы в других отраслях деятельности, уровень доходов и безработица. В целом в сельском хозяйстве по сравнению с другими видами экономической деятельности заработная плата низкая. Это вредит репутации аграрных организаций и слабо стимулирует молодых специалистов в сельском хозяйстве.

Социальные факторы — это степень развития социальной инфраструктуры села. Спровоцировать нехватку трудоспособного населения в аграрном секторе могут и социальные риски, обусловленные возможностью консервации или усилением социальной непривлекательности сельской местности, увеличением разрыва уровней жизни в городе и на селе, что может привести к серьезному демографическому кризису.

Демографическая ситуация — важная составляющая аграрного рынка труда.

Для сравнения, в прошлом году за весь год этот показатель составил человек. Приоритет инвестиций в кадровый потенциала включен в стратегии развития предприятий и организаций ОСК. Потребность предприятия в подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров удовлетворяется на основе тесного сотрудничества с ведущими учебными заведениями Санкт-Петербурга и Москвы: Помимо этого молодым перспективным специалистам и рабочим, хорошо зарекомендовавшим себя в работе и стремящимся повысить свою квалификацию — получить профильное высшее или второе высшее образование, — по решению генерального директора СНСЗ может быть оказана материальная поддержка: Важным условием получения субсидии является заключение дополнительных соглашений с каждым сотрудником, получающим высшее или второе высшее образование, об обязательной отработке на СНСЗ в течение 3-х лет после получения диплома.

Завод всегда славился высоким уровнем специалистов, и это одна из его сильных сторон.

Оценка эффективности управления персоналом является актуальной в « Исследовании инвестиционной привлекательности Казахстана ( год) форм и методов сохранения, укрепления и развития кадрового потенциала, .

Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия Берглезова Т. Оглавление В связи с проводимыми в России экономическими реформами одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности промышленного предприятия является отношение к кадрам предприятия. Чтобы иметь высококвалифицированных специалистов, составляющих ядро промышленного предприятия, создать у них стимул к эффективной работе, руководители вынуждены использовать систему управления кадровым потенциалом.

В условиях настоятельной необходимости активизации кадровой политики, без которой невозможен выход из социально-экономического кризиса производства, вопрос о формировании программы управления кадровым потенциалом перерастает в актуальную проблему. Кадровый потенциал предприятия, по нашему мнению, в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода прибыли или достижения социального эффекта.

Кадровый потенциал может рассматриваться и в более узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. При разработке программы управления следует учитывать необходимость выделения понятия"долгосрочный кадровый потенциал".

Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития производства. При этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства.

Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для решения задач стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы управления.

Ваш -адрес н.

Занятость населения в современной экономике: Рынок труда и государственная политика занятости в регионах: Государственное регулирование экономических отношений в сфере использования природных ресурсов: Продовольственная безопасность в современной экономике: Экономический потенциал развития социально-экономических систем региона:

Для оценки эффективности инвестиций в персонал . предприятие, кадровый потенциал предприятия, принцип развития, развитие.

Эффективность инвестиций в персонал производственной компании"Кадровик. Особое внимание обращено на внедрение новых технологий кадровой работы, обеспечивающих максимальную отдачу от инвестиций в персонал на основе формирования стабильного статуса"предпочтительного работодателя", комплексной мотивации каждого работника на достижение целей компании, методов объективной системы оценки личного вклада работника в развитие компании.

В настоящее время изменилась роль персонала в производственной деятельности компаний. Их работники рассматриваются в качестве одного из главных стратегических ресурсов, обеспечивающих конкурентоспособность и способствующих успеху компании в достижении поставленных целей. Политика управления человеческими ресурсами компаний - это система принципов и концептуальных подходов к управлению персоналом, обеспечивающих успешное их развитие и гармоничное сочетание интересов работников, потребителей и государства.

Социальная политика ОАО"Газпром" Так, например, основная цель этой политики ОАО"Газпром" - это обеспечение максимальной отдачи от инвестиций в персонал на основе формирования стабильного статуса"предпочтительного работодателя"; комплексной мотивации каждого работника на достижение целей компании; формирования методов объективной системы оценки личного вклада каждого работника в развитие компании [1]. Политика управления человеческими ресурсами предусматривает обеспечение единых подходов в работе с персоналом с учетом региональной специфики.

При этом основными принципами такой политики являются: При этом основные направления политики управления человеческими ресурсами ОАО"Газпром" включают: При подборе, оценке и использовании персонала эта компания ценит в своих работниках следующие важнейшие качества: Для привлечения высококвалифицированного персонала компания ОАО"Газпром" осуществляет комплекс необходимых мероприятий, включающих:

Мотивация труда и эффективность инвестиций в человеческий капитал

Разработка политики закрепления накопленного кадрового потенциала на основе показателя критической текучести Введение к работе Актуальность темы исследования. В современных экономических условиях ключевой задачей коммерческих предприятий является обеспечение высокой эффективности своей деятельности. Такая задача является комплексной, поскольку эффективность организации в целом определяется большим разнообразием влияющих на нее факторов, как внутренней, так и внешней среды.

Среди факторов внутренней среды, которая в большей степени контролируется и формируется самим предприятием, решающим является его персонал.

Государство играет существенную роль в формировании и реализации стратегии развития кадрового потенциала, осуществляемых.

Теоретические аспекты формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала страны Кадровый потенциал — это способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности. Цели системы формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала страны состоят в формировании профессионально трудоспособных граждан, конкурентоспособных на современном рынке труда, свободно владеющих своей профессией и ориентированных в смежных областях деятельности, способных к эффективной работе по специальности, готовых к постоянному профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности.

Ее приоритетной задачей является своевременное воспроизводство кадрового потенциала, выявление и целевая поддержка перспективных кадров, наиболее одаренных и талантливых детей, молодежи. Система формирования и государственного регулирования развития кадрового потенциала использует свои возможности для консолидации общества, сохранения единого социо-культурного пространства страны, роста благополучия каждого гражданина. Профессиональная квалификация, компетентность кадров и их высокая гражданская ответственность определяют возможности укрепления государства, масштабы и темпы социального прогресса и экономического развития страны.

Государственное регулирование развития кадрового потенциала общества и институтов государства осуществляется путем использования обеспеченной ресурсами нормативной правовой базы, научно обоснованных организационных и социальных методов. Приоритетным объектом государственного регулирования развития кадрового потенциала страны является профессиональное образование. Оно становится важнейшим фактором обеспечения национальной безопасности, роста благосостояния страны и ее граждан.

Приоритетная задача образовательной политики — достижение современного качества образования, его соответствия актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства. Структурными составляющими системы формирования кадрового потенциала страны являются:

Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия

Управление персоналом и экономика труда Тема выпускной работы: Оценка экономической эффективности инвестиций в персонал Научный руководитель: Захарова Оксана Владимировна Материалы по теме выпускной работы: Об авторе Библиотека Ссылки Отчет о поиске Индивидуальный раздел Реферат по теме выпускной работы В настоящее время магистерская работа не закончена, процесс ее написания продолжается. Ее окончательный вариант возможно будет получить после декабря г.

Введение На современном этапе развития общества основным фактором развития экономики являются знания, на основе которых появляются более эффективные производственные и информационные технологии, что в конечном итоге ведет к росту ВВП, производительности труда и экономическому развитию в целом.

показатели эффективности функционирования предприятия в целом. оценки инвестиционной и хозяйственной деятельности предприятий. Таким образом, можно сделать вывод, что кадровый потенциал.

Статьи для директора Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала В современной быстроменяющейся рыночной среде организации могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень. Организации вынуждены работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии инновационного развития кадрового потенциала, пересматривая приоритеты в инновационном развитии организации в целом.

Стратегия инновационного развития кадрового потенциала организации не только строится на подготовке кадрового потенциала, но и зависит от имеющихся кадровых ресурсов и резервов, а также от состояния инвестиционной активности сотрудников. Кроме того, приходится вносить существенные поправки в связи с жёсткими финансовыми ограничениями. Стратегия инновационного развития кадрового потенциала организации конкретизируется в планах по формированию и повышению эффективности использования кадрового потенциала.

Стратегия инновационного развития кадрового потенциала организации включает в себя следующие составляющие: В современной экономике России, с нашей точки зрения, в основе формирования и реализации стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации лежат две последние обозначенные составляющие: Именно эти две последние составляющие стратегии инновационного развития кадрового потенциала формируют успешность современной организации. С позиций ожиданий результата от инвестиций в инновационное развитие кадрового потенциала на первый план выходит оценка результата прибыли, валового дохода и т.

    Узнай, как мусор в"мозгах" мешает человеку эффективнее зарабатывать, и что можно сделать, чтобы избавиться от него навсегда. Нажми здесь чтобы прочитать!